职业留人——从人岗匹配看职业留人

解读“萧何月下追韩信”

　　韩信当初带剑投奔项梁，默默无闻；后隶属项羽，也只做个郎中，他多次献策以求重用，项羽都未采纳。刘邦入蜀时，韩信弃楚投汉，依然默默无闻。军至南郑时，韩信自觉出头无日，便随众将逃亡。萧何未及请示，便月下追韩信。刘邦询问萧何：“将领们跑了数十人，你没去追，为何独去追韩信？”萧何说：“诸将易得耳。至如信者，国士无双。大王若只想称王汉中，就用不着韩信；若要争夺天下，除了韩信，没有第二个人可同您共谋大事的了！”于是劝刘邦选择吉日良辰，斋戒设坛，隆重拜韩信为大将。一夜之间，韩信从一无名小卒而位冠三军。

　　为什么韩信初投项梁，又杖剑从项羽；而后弃楚投汉，又欲反叛逃亡，再奔他处？

　　秦失其鹿，群雄竞逐，最后刘邦一统天下，建立西汉政权。功臣之中，萧何、张良与韩信被刘邦誉为“三杰”，其中韩信的军事才能，独步千古，格外光彩照人。依韩信卓然超群的军事才能，必非久居人下之辈，故而当其才华得不到施展，能力得不到认可，“数以策干项羽，羽不用”时，就自然而然地想到“另谋高就。”――跳槽。任何一位才能卓著的员工的离职，给公司造成的显性/隐性的损失，都是不可估量的；而一旦人才流失到善于用人的竞争对手那里去，则更是无异于自掘坟墓。

　　因此，只有想方设法留住那些既有能力担挡一方重任，又有足够的责任心对工作尽职尽责尽心的人，并让他们的才能和潜力得到充分发挥，企业的生存才会得到强力保障，企业的成长才会有取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。而无论是人员的配置，还是骨干员工的留用，其核心都在于要符合“人岗匹配”的基本原理。

　　所谓人岗匹配，就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据人员个体间的不同素质与要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

　　通过工作分析，可以明确岗位的工作内容、工作职责，以及对岗位任职者的胜任能力要求；而通过人员素质测评，对人员个体素质进行测量与评价，则可以明确个体素质结构、能力水平及其适宜的工作。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析，让最合适的人去做最合适的事情，是人力资源管理者所追求的理想境地，也是职业留人最为核心的关键点。

　　一、明确岗位要求，选对人方能留住人

　　通过岗位分析，首先会得到关于岗位的信息，诸如：工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作权限、工作时间、使用的工作资料等，最后我们会得出一份职位描述。实际上就是了解这个岗位具体是干什么的，企业设置这个岗位期望得到什么结果。那么如何才能把该岗位要求的事情做好，实现企业设置此岗位的目的呢？这就要分析岗位对任职者的能力与素质要求。

　　岗位对任职者的要求，是指根据岗位的工作条件及工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。简言之，就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的，然后由这些素质来预测员工的行为能力及行为方式，进而预测其对工作的胜任度。

　　明确岗位对任职者的要求是岗位能否选对人的前提。不同的岗位，要求任职者具有不同的素质能力特点，例如行政文秘类岗位需要具备出色的人际沟通能力、反应敏锐的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性、一丝不苟及关注细节的能力；研发人员侧重于开放性思维、富有创新精神；而财务人员则更需要严谨、认真、甚至刻板与教条……

　　二、透析人员特性，爱岗才能守岗

　　有一幅漫画，画的是让张飞去绣花，让黛玉去杀猪，结果二人是大眼瞪小眼，双双傻了眼。如此的人职安置，不仅企业无法得到想要的工作结果，也会使张飞和黛玉们无比痛苦，因为他们一直在做着背离自己天性的事情，再怎么努力也永远无法胜任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飞他处？而如果让属于“悲情浪漫型”或称为“独特型”的黛玉从事那种富于浪漫、需高度创意的工作，能够充分发挥她对“美”的独特视角这一人格特点，如美术、音乐、艺术、时装、文学、广......