DDI：人才评鉴领跑者

    1970年，两位心理学博士William C. Byham博士和Douglas W. Bray博士在美国创建了Development Dimensions International （DDI）测评中心。中心初创的目的就在于为企业的员工招募、员工晋升和雇员管理发展各方面提供行为测评数据。三十多年以来，DDI一直专注于两个领域的研究：设计和实施人才遴选系统；发掘和发展能构建高绩效工作团队的领导人才，在众多从事人力资源管理咨询的企业中，形成了自己的特色。

    2007年12月，在DDI北京办事处的会议室里，大中华地区董事总经理刘伟师（Louis Liu）接受了我们的采访。

    专业造就实力在谈及DDI的核心竞争优势时，Louis 很是自豪的谈到DDI的研发中心。他认为拥有200多位学者与专家的研发中心是DDI的成长引擎，同时也是全球DDI服务过的所有客户的成长引擎。Louis本人就是DDI的受益者之一，他自己就在DDI系统地学习了：价值观领导、教练技术、授权艺术、团队领导等管理和领导技能，并在工作中获得很大的发展。

    Louis认为，DDI产品研发的优势体现在产品的专业化程度上。

    能力（ Competence ）

    通常，咨询公司在明确了某一职位所需的能力标准后，需要对这一能力做出定义。一般而言，多数咨询公司会从个性特征、动机、价值观等层面来界定能力标准。而DDI则不然，DDI从行为层面对能力标准进行定义。通过行为而不是个性、价值观等抽象概念来定义各项素质，可以更好地做到可观察、易衡量。

    由于人类行为的复杂性，从行为层面对能力标准进行定义是较为困难的。为什么DDI可以做到这一点？Louis说，市场上从事管理咨询服务的企业有很多，根据业务起点定位的不同，可以分为从薪酬、培训、猎头、由专业领域（如法律/财务等）、由组织管理进入HR咨询的咨询，也有工业组织心理学背景的HR管理咨询。而DDI正是从心理学视角、运用行为心理学的技术和方法论来进行人员选拔和培训研究的。行为性定义是管理心理学，或称组织行为学研究人类行为的一个特点，这也是心理学技术对现代人力资源管理的贡献之一。多年来，DDI美国研发中心的专家和顾问从基础性研发开始，在能力标准的研究方面形成了大量的积累。对不同行业、地域、文化、企业规模、职位等等细分职位建立了素质模型和能力标准库。为DDI在世界各地的研究和应用工作提供了丰富的资源。

    确定能力标准，完成了人才遴选工作的第一个步骤，接下来，如何依据这些标准对人才做出科学准确的评价是人才评估工作面临的一个新问题。

    人才评鉴（Assessment）

    Louis向我们介绍，不同背景的咨询公司在人才选拔中的关注点有所不同，如关注流程的咨询公司会在分析中更多地使用流程、表格来说明管理人员所需要的各项素质，进而通过评审人员打分来评定在岗人员是否符合岗位要求。由于缺乏行为性的能力标准，仅凭评审人员的打分又具有较强的主观性，因此，这种评价方式具有不稳定性，即不具有较高的信度。

    DDI在清晰界定各职位的关键能力/素质模型后，运用多种人才遴选工具和方法进行人员的评鉴工作。针对管理层人员的评估，除使用性格测验等测量工具外，还结合360度反馈、行为观察、实境模拟评鉴中心等技术。各种技术的实施，从行为、......More↓↓↓