职业生涯规划、职业规划、职业生涯设计、求职指导
全球最大的
人力资源咨询公司发布了2006年中国
互联网行业
薪酬调研报告，报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿
离职率为15.9％。统计数据表明，其他行业的自愿离职率为12.3%。主要的原因是因为员工觉得没有什么发展空间和薪资没有持续的提高！当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等
成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多，因此很多企业的人力资源部门的工作也开始转变了工作重点。
独之秀职业顾问”分析：
当然，适当比率的员工离职是正常的，这也有助于企业的血液更新和总体员工职业
竞争力的提高。可如果出现高频率的员工离职现象、特别是核心员工的离职，不仅使工作无法正常的运转，还使的企业核心竞争力涣散。那么如何才能降低的离职率、是企业的人力资源竞争力有一个良好的发展呢？人力资源部门是最近几年迅速发展起来的行业，它的只要只能有两大发面：分别是行政职能和
战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于行政性的工作，例如
组织招聘员工、新员工
培训、基本技能的培训、
工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等；从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。而要实现一个企业的人力资源战略目标，前提是要怎么样留住员工、特别是那些能够体现企业人力资源的员工，这些都需要人力资源部门在战略规划和日常的行政管理中不断的努力。
“独之秀职业顾问”建议：
对于企业的人力资源部门来说，要应该从以下几个方面努力：
一、从员工离职的原因调查结果分析，第一个主要因素是觉得在自己以后没有一个适合自己的发展空间，这就要求企业的人力资源部门制定人力资源战略时，需要结合本企业的一个总体发展战略，使员工的职业生涯路线随着企业目标战略的实现一步一步走向成功！员工的职业生涯可以分为四个阶段：初期、成长期、成熟期、衰退和退出期。其中，职业生涯初期是一个较为关键的阶段，在此阶段，个体和组织要面临双方的双向选择问题，也就是个体和组织的匹配问题，从其结果来看，是达到个体和组织的同化：个人的适应性和技能与工作要求的匹配；个人期望、工作
价值观和非工作价值观与组织的战略目标、组织
约束......More↓↓↓
